Re: 如何构建人力资源管理系统

Tue Sep 10 20:11:42 UTC 2013

It's not only you... I got 10 or so only today...

2013/9/10 Niculae Ionita <nicu at ionita.at>

> Hi developers,
>
> I anyone else getting this kind of emails from the ghc-devs list, or it's
> only me?
>
> Nicu
>
> Am 11.09.2013 21:51, schrieb 沛菡姐:
>
>>
>>
>> *企业绩效考核与薪酬体系 设计实战特训班
>> *
>> *培训时间：*2013年9月13-15日深圳、10月25-**27日深圳、11月07-09日上海、 11月15-17日广州
>>
>> *培训对象：*董事长、总（副）经理、企业中高 阶主管及企业营销中高层管理 人士。
>>
>> *培训费用：*4800元/人（包括资料费、午 餐、茶点、发票等）
>>
>> 【深圳/市/场/部】0755-6128/8907 【上海/市/场/部】021-3126/1580
>> 【北京/市/场/部】 010-5129/5409    【广州/市场/部】020-6113/3775
>>
>> *课程背景：
>> * 现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，**企业管理的重点也 日趋体现在对人的
>> 管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，**应以战略高度构建高效实用的人 力资源管理系统，
>> 建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，**以最大限度地激发人才潜能，来 创建优秀团队，并
>> 推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。**我们针对中国企业在推行西方 管理模式中的种种
>> 弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“**企业绩效考核 与薪酬管理实战特
>> 训班”。由著名人力资源专家著名教授，蔡巍老师讲授，**旨在帮助企业家、人力 资源经理开阔思路，
>> 激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，**欢迎参加！
>>
>> *课程收益：
>> *了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，
>> 解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；
>> 认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，
>> 学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，
>> 重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，
>> 了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。
>>
>> *导师简介：[蔡巍]
>> * 国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，**权威人力资源管理实 战专家，特别在绩效
>> 与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；**曾为大型企业 集团、上市公司、
>> 连锁业集团、**高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。
>> 是《中国经营报》、《人力资本》**等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员。
>>  蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》**.《吹口 哨的黄牛：以薪
>> 酬留住人才》、《KPI，“关键绩效”指引成功》、《BSC，“**平衡计分”保证发展》，受 到企业的
>> 高度重视，和给予极高的评介。
>>  曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有：东风汽车、东软集团、**中国石油 股份、TCL、青岛啤
>> 酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、**农业银行、北京网 通、山西移动、河南
>> 移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、**广州西婷化妆品、万家 乐燃气热水器、格
>> 力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、**光明维他奶、华工科 技、达实智能、拓
>> 邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。
>>
>> *课程大纲：
>> *一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题
>> 1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；
>> 以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？
>> 短期考核还是长期考核？
>> 短期利益还是长期利益？
>> 关键业绩还是非关键业绩？
>> 绩效管理如何与战略接口？
>> KPI成绩与奖金挂钩的问题？
>> 2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；
>> 传统文化对绩效管理的影响
>> 为什么没有人愿意做A？
>> 为什么推行绩效管理这么困难？
>> 3、管理基础对推行KPI的影响
>>
>> 二．KPI操作中的几个基本问题
>> 1、什么是目标与指标
>> 2、KPI指标的基本属性与操作注意要点
>> 为什么评价起来感觉很难操作――刻度问题；
>> 他们为什么不接受这些考核指标――可控性问题
>> 为什么考核这些指标后适得其反――行为问题
>> 3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：
>>    财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对
>> 4、职能部门的定性指标，该如何操作？
>>
>> 三．建立KPI体系的方式方法：
>>     如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，**各种方法的适用范围是什么？
>>     企业又高层、中层、基层，**怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？
>> 1、通过工作分析，明确职责，**然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点 缺点与适用范围
>> 2、价值树的操作模式与优点缺点
>> 3、鱼骨图与头脑风暴法
>>
>> 四．平衡计分卡
>> 1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？――平衡计分卡的本质；
>> 2、战略与平衡计分卡有什么关系？――战略与战略地图；
>> 3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？
>> ――平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划；
>> 4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？
>> 5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？
>> ――平衡计分卡的落实；
>>
>> 五．如何分解KPI
>> KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，**但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，
>> 比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？
>> 如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？
>> 1、如何分解KpI――上一级指标与下级指标的关系
>> 2、分解指标的2种基本方法
>> 3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式
>> 4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、
>> 组织结构的影响、指标的冲突性等
>>
>> 六．指标词典的编制
>> 指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？**为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?
>> 1、为什么需要定义KPI
>> 2、财务指标定义时，需要注意的问题；
>> 3、非财务指标，定义时需要注意的问题；
>> 3、谁来提供数据――自己提供，别人提供，利益相关者提供？
>> 4、几个有问题的KPI的定义的分析；
>>
>> 七．确定目标――KPI的计分方式
>> 找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？**超过了目标应该计多少分？
>> 没有达到目标应该得多少分？
>> 1、设定目标的痛苦；
>> 2、目标订不准怎么办？
>> 3.没有历史数据怎么办？
>> 4、竞争，资源，能力对目标的影响；
>> 5、如何让下属主动把目标定的最合适――联合基法
>> 6、长周期的目标如何分解到短周期；
>> 7、痛苦考核与快乐考核――什么时候做到了该加分，
>> 什么时候该扣分，KPI的计分方法；
>>
>> 八．绩效管理的周期
>> 年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？
>> 不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？
>> 1、年考考什么？月考考什么？
>> 2、长周期与短周期；
>> 3、不同层次与职能部门的周期；
>> 4、如何设置KPI指标权重――指标的组合方式
>>
>> 九．主基二元考核法
>> 关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？
>> 不关注非关键业绩指标是否会出问题？
>> 如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，
>> 资源是否够用？如何解决这个问题呢？
>> 1、KPI所无法解决的问题；
>> 2、主要绩效与基础绩效的关系；
>> 3、如何在实践中运用主基二元考核法；
>>
>> 十．绩效面谈与沟通
>> 1、计划阶段的绩效沟通
>> 2、辅导阶段
>> 3、考核阶段的绩效沟通
>> 4、绩效问题分析与改进――组织改进、领导改进、员工改进；
>>
>> 十一．推行绩效管理所遇到的问题与对策；
>> 推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，
>> KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？
>> 1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；
>> 2、推行的程序；
>> 3、公司政治与绩效管理的推行
>> 4、绩效管理与企业文化；
>>
>> 薪酬体系设计课纲：
>> 一、岗位分析的作用与意义
>> 1、岗位分析的作用；
>> 2、为什么岗位分析总是做不好？
>> 二、岗位分析的方法
>> 1、组织与部门职责与岗位职责的关系
>> 2、常用的岗位分析的方法--资料分析法，问卷法，观察法，**部门职责分解法；
>> 三、岗位分析的步骤与流程
>> 1、组织结构设计与流程设计；
>> 2、部门职责设计；
>> 3、岗位职责设计；
>> 4、岗位任职资格设计；
>> 5、常见的岗位设计的误区与错误；
>> 四、岗位说明书的运用
>> 1、岗位说明书在薪酬设计中的运用；
>> 2、岗位说明书在培训中的运用；
>> 3、岗位说明书在招聘中的运用；
>> 4、岗位说明书在考核中的运用；
>> 引子：薪酬在人力资源价值链的位置；
>> 一、薪酬管理中与设计核心问题
>> 1、不近人意的薪酬设计对企业的影响；
>> 2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾；
>> 3、薪酬管理中的几个核心问题；
>> 二、薪酬设计需要解决的矛盾――内部公平性
>> 1.内部公平性的常用工具――职位评估；
>> 2.职位评估中常见的问题
>> 3.职位评估案例
>> 三、薪酬设计需要解决的矛盾――外部公平性
>> 1.什么是外部公平性；
>> 2.解决外部公平性常用的工具；
>> 3.如何确定薪酬水平？
>> 四、薪酬与能力的关系
>> 1.薪酬如何影响员工能力；
>> 2.如何评估员工能力；
>> 3.能力薪酬的设计；
>> 五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；
>> 1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；
>> 2、几种模式优缺点的对比；
>> 3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？
>> 六、奖金设计与外部因素的影响
>> 1、老总的奖金究竟该不该发？
>> 2、采购经理的奖金究竟该不该发？
>> 3、如果过滤外部因素的影响；
>> 七、薪酬设计的公平问题
>> 1、业务部门与业务部门的平衡；
>> 2、业务部门与职能部门的平衡；
>> 3、能力差的人与能力强的人之间的平衡；
>> 八、业内各部门奖金设计的要点
>> 1、销售部门提成制，还是奖金制？
>> 2、项目类型工作奖金的设计；
>> 3、生产部门奖金的设计；
>> 4、年薪制奖金的设计；
>> 九、奖金的周期
>> 1、奖金周期与考核周期；
>> 2、年终奖还是年中奖；
>> 3、时机选择要考虑的要点；
>> 4、奖金的滞后性；
>> 十、奖金在收入中所占有的比例；
>> 1、100％奖金与100％固定；
>> 2、不同类型人在收入中奖金的比例；
>> 十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系
>> 1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点
>> 2.如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展
>> 十二、薪酬设计需要考虑的其他问题
>> 1.薪酬与企业文化
>> 2.薪酬与工作模式
>> 十三、薪酬设计的过程与步骤
>> 1.薪酬设计的几种方法
>> 2.薪酬的调整难题
>>
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>> ______________________________**_________________
>> ghc-devs mailing list
>> ghc-devs at haskell.org
>> http://www.haskell.org/**mailman/listinfo/ghc-devs<http://www.haskell.org/mailman/listinfo/ghc-devs>
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-- 
JP Moresmau
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